“Bedrijven gaan uit van de techniek – wij gaan uit van de mensen”

Auteur: 
Achim Bigus

  Interview met Uwe Fritsch, lid van de ondernemingsraad bij VW in Braunschweig 

Uwe Fritsch is sinds 1985 vakbondsafgevaardigde van IG Metall en sinds 1987 lid van de ondernemingsraad. Vanaf 2002 is hij voorzitter van de ondernemingsraad bij Volkswagen in Braunschweig en lid van het lokaal bestuur van IG Metall in Braunschweig. We bespreken met hem het Industrie 4.0-project. 

Vragensteller Achim Bigus uit Osnabrück schrijft liederen en is vakbondsafgevaardigde bij IG Metall.

Zijn bij jou in de Volkswagenfabriek in Braunschweig al de eerste aanzetten zichtbaar van Industrie 4.0 of, zoals IG Metall het formuleert, Werk 4.0? Waarom hechten de werkgevers daar zoveel belang aan? Willen ze vooral zoveel mogelijk menselijke arbeid door automatisering vervangen?

Uwe Fritsch. Als je de discussie een beetje volgt, merk je dat het begrip Industrie  4.0 voor velen niet alleen staat voor verschillende aanzetten tot de rationalisering en een nieuwe organisatiestructuur van de industriële productie. Industrie  4.0 moet eerder een nieuwe industriële revolutie worden en op dezelfde hoogte komen te staan met wezenlijke uitvindingen zoals de stoommachine en de computer. Het maakt niet uit of men die mening deelt en hoe men Industrie  4.0 precies wil definiëren, niemand kan eromheen dat we momenteel met Industrie  4.0 een technologiesprong meemaken. Het is ook een feit dat digitalisering en het koppelen van netwerken de bepalende uitgangspunten zijn voor die ontwikkeling. We hebben tegenwoordig aanzienlijk meer mogelijkheden om data te verzamelen, doelgericht te gebruiken en aan elkaar te koppelen. De vraag hoe grote datahoeveelheden verwerkt worden, neemt een belangrijke plaats in in Industrie 4.0 en IT zou weleens een van de technologische sleutelonderwerpen kunnen zijn bij de omzetting ervan. Dat is belangrijk voor onze toekomstige inschatting van Industrie 4.0 of Werk 4.0. Maar het gaat er niet om een passende definitie van Industrie 4.0 te vinden, ook al moet die er komen; we moeten discussiëren en bepalen welke criteria we gebruiken om arbeid en techniek vorm te geven.

Naast de eisen die opgelegd worden door nieuwe mobiliteit en meer duurzaamheid zal vooral de toenemende digitalisering van producten en productie in de komende jaren voor grondige veranderingen zorgen in de auto-industrie.

Technisch-organisatorische veranderingen zijn altijd een proces. Er liggen geen pasklare plannen klaar en de omzetting ervan ligt niet van tevoren vast. Natuurlijk zijn bedrijven principieel geïnteresseerd in rationaliseren. Dat geldt ook voor Volkswagen. Daaraan is er niks veranderd. Maar hoe de technische mogelijkheden omgezet worden, ligt niet van tevoren vast en dat gebeurt altijd stap per stap. Per slot van rekening gaat het om investeringen die soms gigantisch groot zijn. Hier in Braunschweig wordt bijvoorbeeld geëxperimenteerd met het 3D-printen van onderdelen in kleine hoeveelheden. Andere projecten zijn het virtuele handmatig lassen in de opleiding en het gebruik van zogenaamde Google-brillen. Bij de productie van chassisonderdelen worden de installaties al in grote mate door netwerken gestuurd. Hier worden hippe begrippen zoals het ‘internet der dingen’ al behoorlijk concreet. In de toekomst zullen mensen letterlijk hand in hand samenwerken met robots. Ook op dat vlak staan we bij Volkswagen al ver. We lanceren als vakbond een kennisoffensief over digitalisering om de collega’s voor te bereiden op de ontwikkelingen die eraan zitten te komen. Zo kunnen ze zien en ervaren hoe een digitale arbeidsplaats eruit kan zien en hoe de fabriek verandert.

Wat verandert er fundamenteel aan de werkinhouden, de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden? Hoe evolueren de verloning, de arbeidstijden en de vereiste kwalificaties?

Uwe Fritsch. De eerste, overwegend negatieve elementen van de digitalisering van arbeid, soms zou je zelfs van uitwassen willen spreken, kunnen we nu al zien. Crowdworking en door het internet aangestuurde freelancers zoals bij de taxiservice Uber, mobiel werken zoals bij Google en Microsoft en continue bereikbaarheid zijn de eerste trends die zich ontwikkelen en laten zien hoe werken kan veranderen. Die voorbeelden maken duidelijk welke gevaren er voor werknemers en werkneemsters achter nieuwe werkvormen kunnen schuilgaan. Daarom hechten wij bij Volkswagen zoveel belang aan de uitwerking ervan. Binnen ‘Fabriek 4.0’ willen wij werk offensief aanpakken. En we hebben daarbij duidelijk ideeën en verwachtingen. Ons gaat het er in de eerste plaats om de arbeids- en kwalificatievoorwaarden van de collega’s te behouden of te verbeteren, allerlei belastingen te verminderen. Dit is de kern van de zaak: we moeten de kansen die Werk 4.0 biedt benutten en de risico’s, in de mate van het mogelijke, uitsluiten. Oude, vooral ergonomische problemen en monotoon werk zouden kunnen afnemen. Maar er zullen nieuwe vormen van belasting bijkomen. Bijvoorbeeld de werkbelasting. Enkele scenario’s zien voordelen, onder andere door het verminderen van ergonomisch ongunstige taken. Bij Volkswagen zijn dat de zogenaamde ‘rode arbeidsplaatsen’. Via een systeem dat een verkeerslicht gebruikt, en dat op wetenschappelijke criteria gebaseerd is, wordt de ergonomische kwaliteit en de werkbaarheid van arbeidsplaatsen bij Volkswagen beoordeeld. Het is de bedoeling de arbeidsvoorwaarden te verbeteren zodat het aantal ‘rode arbeidsplaatsen’ daalt. Een ander aspect met zowel kansen als risico’s is de vraag in welke mate onrechtstreekse werknemers zelf hun tijdsbesteding moeten kunnen bepalen. Dat is één standpunt. Anderen vrezen dat werknemers alleen nog de rol zullen vervullen van gedekwalificeerde aanhangsels van gedigitaliseerde arbeidsprocessen. Daarop moeten we antwoorden vinden.

Ook de arbeidsplaatsen buiten de productie en de montage krijgen met veranderingen te maken. Daarvoor hoef je alleen maar te kijken naar bijvoorbeeld de veranderingen bij de afdeling Technische Ontwikkeling. Het beroep van technisch tekenaar is zo goed als verdwenen. Dat werk is volledig veranderd. Intussen kunnen de collega’s ontwikkelingen simuleren met 3D-animaties.

Onrechtstreekse arbeidsprocessen, van ontwikkelaar over planner tot het werk van medewerkers in logistiek, verkoop en processturing, zullen grondig veranderen. Volgens mij wordt daarover nog te weinig gesproken. Bureau 4.0 is een belangrijk onderdeel van Industrie 4.0. Bovendien moeten we afscheid nemen van het achterhaalde onderscheid tussen rechtstreekse (productie)arbeid en onrechtstreekse arbeid. In de toekomst zal het nog belangrijker zijn de toegevoegde waarde van arbeid centraal te plaatsen.

Met Industrie 4.0 moet het arbeidsbeleid dus nieuwe thema’s op de agenda plaatsen. Het gaat daarbij niet alleen om de uitwerking en toepassing van de techniek zelf, maar ook om de beroepsopleiding en kwalificaties, werkzekerheid, de bescherming van de gezondheid, ergonomie en de invulling van de arbeidstijd.

De impact die Industrie 4.0 op beroepen en kwalificaties zal hebben, zal heel erg verschillen. Maar het is wel nodig de taken en arbeidsprocessen genuanceerd te bekijken en te analyseren.

Welke nieuwe uitdagingen staan de werknemersvertegenwoordigers, dus de ondernemingsraad en IG Metall, te wachten? Bij Volkswagen zijn er regelingen getroffen die een stokje steken voor het vervagen van de grens tussen werk en privé en het gevaar van “continue bereikbaarheid”. Zijn de instrumenten die momenteel ter beschikking staan – medezeggenschap, arbeidsbescherming en arbeidsrecht – voldoende?

Uwe Fritsch. Bij Volkswagen hebben we veel ervaring met de organisatie van techniek en arbeidsplaatsen. In het verleden hebben wij, het management, de ondernemingsraad en de vakbond, technologische veranderingen in de fabriek, bijvoorbeeld de automatisering in de carrosseriebouw en de montageafdelingen, met succes in goede banen geleid. Bij Volkswagen vinden zowel het bedrijf als de werknemers dat rendabiliteit en de bescherming van de werkgelegenheid twee even belangrijke doelstellingen zijn. Daardoor hebben we het verlies van duizenden arbeidsplaatsen als gevolge van automatisering en rationaliseringen niet alleen kunnen compenseren, in de voorbije jaren heeft Volkswagen tienduizenden nieuwe banen gecreëerd. Naast de groeistrategie hebben ook onze inspanningen voor de bescherming van de werkgelegenheid daartoe bijgedragen. Nu worden we echter met tal van nieuwe vragen geconfronteerd. Daarbij gaat het in de eerste plaats om de principiële manier om dat te organiseren en de verschillende, zelfs tegenstrijdige aanpakken van de ondernemingsraad en de vakbond enerzijds en het bedrijf anderzijds. Ietwat overdreven zou ik het zo formuleren: bedrijven gaan uit van de techniek – wij van de mensen. Dat loopt als een rode draad door het debat over de organisatie van techniek en arbeid. Ik geef een paar voorbeelden.

Het trefwoord digitale arbeid: met ons smartphone-akkoord hebben wij ons al jaren geleden op onbekend terrein begeven in verband met het onderwerp ‘continue bereikbaarheid’. ’s Avonds na de werkdag en tijdens het weekend krijgen de collega’s op de smartphones van het bedrijf geen mails meer doorgestuurd. De reacties daarop waren grotendeels positief. Maar daarmee is slechts één aspect geregeld. Bij mobiel werken gaat het om veel meer. Met digitale arbeid duiken er in de werkwereld volledig nieuwe aspecten op wat betreft de indeling van de arbeidstijd, flexibilisering en mobiliteit. Die onderwerpen zullen we niet meer met ons smartphone-akkoord kunnen regelen. Mobiel werken betekent dat het bureau niet langer de enige werkplek is. Op welke voorwaarden zullen collega’s ook van thuis uit kunnen werken? Hoe wordt dat werk geregistreerd en vergoed? Hoe wordt ervoor gezorgd dat de huidige rusttijden gerespecteerd worden? Dat zijn slechts enkele aspecten. Het klopt dat veel werknemers met zogenaamde bediendentaken, bijvoorbeeld in de verkoop, ontwikkeling en in dergelijke afdelingen meer flexibiliteit willen. En door de technische mogelijkheden, zoals smartphones, tablets enz. is dat ook mogelijk. De meeste mensen gebruiken die al in hun privéleven. Een enquête bij Volkswagen heeft dat bevestigd. Ze willen werk, vrijetijd en gezin beter dan nu op elkaar kunnen afstemmen of hun arbeidstijd, afhankelijk van de levensfase waarin ze zich bevinden, anders kunnen indelen. Voor het bedrijf kunnen er zo mogelijkheden ontstaan om de beschikbaarheid van de werknemers en hun arbeidsprestaties te verbeteren – in sommige gevallen zelfs zonder dat het daarvoor een tegenprestatie moet leveren. Eén ding is duidelijk, het bedrijf mag niet de enige zijn die belang heeft bij de organisatie van flexibele arbeidstijden. In het belang van de betrokken werknemers moet er ook een logische regelgeving aan gekoppeld worden. Er bestaan vast en zeker overlappingen tussen de belangen van de werknemers en de werkgevers en die zijn een goed uitgangspunt: bijvoorbeeld meer vrijheid in het organiseren van je werk en grotere tevredenheid met je werk enerzijds en een hogere productiviteit en een aantrekkelijk imago voor de werkgever anderzijds. Wij willen de kansen grijpen waar de werknemers baat bij hebben, maar tegelijkertijd willen we vechten tegen de toenemende vervaging van de grenzen tussen privé en werk. Op dat vlak moeten we onze collega’s soms tegen zichzelf beschermen. Momenteel werken we bij Volkswagen aan een regeling voor digitale arbeid en mobiel werken.

Terug naar de techniek nu. Een belangrijke vraag is voor mij ook of het bedrijf de vakkennis voor het besturen van robots en installaties uitsluitend aan dienstverleners en externe ontwikkelaars zal overlaten? Of moet Volkswagen zelf vakkennis opbouwen om zo in elk geval opties te hebben over hoe dat georganiseerd wordt?

De veranderde manier waarop robots worden ingezet, is voor velen een symbool geworden van Industrie 4.0. De samenwerking van mens en robot zou nieuw potentieel moeten creëren op het vlak van productiviteit. Maar op dit moment zijn de langetermijngevolgen voor de werknemers nog onduidelijk. Behalve de vraag over de bescherming van de werkgelegenheid staat er volgens mij nog een vraag ter discussie, namelijk of het mogelijk is dat er een soort van concurrentie ontstaat tussen robots en mensen.

In welke mate kunnen complexe systemen en technologieën bijvoorbeeld schadelijk zijn, fysiek of op het vlak van de gezondheid? Moeten de collega’s in de toekomst meer beschermd worden tegen digitale overbelasting? Een ander belangrijk thema zullen de kwalificaties zijn. Het is duidelijk dat er nieuwe kwalificatievereisten zullen komen. Misschien moeten de bestaande beroepsanalyses gecheckt, en in elk geval aangevuld worden. Dat brengt ons naadloos bij nieuwe vragen over de beoordeling van de arbeid. Met welke complexe, soms verrassende dingen we daarbij rekening moeten houden, schets ik aan de hand van een voorbeeld uit Braunschweig: Bij de productie van batterijen voor elektrische auto’s werken collega’s met en aan hoog-voltage-techniek. Omdat daar bepaalde gevaren aan verbonden zijn en speciale eisen aan worden gesteld, mogen op die arbeidsplaatsen alleen collega’s worden tewerkgesteld die als elektricien zijn opgeleid. Tegelijkertijd gaat het echter om assemblagetaken, die volgens het kwalificatieprincipe van de cao duidelijk minder goed betaald en ingeschaald worden dan taken voor geschoolde arbeiders.

En tot slot vind ik dat er, vanwege de nieuwe technische mogelijkheden, dringend moet worden opgetreden wanneer het gaat om het verzamelen en gebruiken van persoonsgerelateerde data over de prestaties, de belasting en misschien zelfs de gezondheid van werknemers. Daarom hebben we nood aan een afdwingbare, verantwoordelijke regeling over hoe er met werknemersgegevens moet worden omgesprongen; en we zullen er niet omheen kunnen daarbij grenzen te trekken.

Ik ben ervan overtuigd dat dit onderhandelingsproces nood heeft aan een grotere participatie van de werknemers en aan een verruiming van het medezeggenschap bij technisch-organisatorische vragen, maar dat we daarbij op hevige weerstand zullen botsen bij de werkgevers en in grote lagen van de politiek.

Over de gevolgen op het aantal arbeidsplaatsen zei Ingo Kramer, de voorzitter van de werkgeversorganisatie:Elke industriële revolutie, te beginnen met de eerste stoommachine, heeft in het begin tot het verlies van heel specifieke arbeidsplaatsen geleid. Maar in andere sectoren kwamen er al korte tijd later heel veel nieuwe banen bij zodat het eindresultaat buitengewoon positief was.” Wat zullen volgens jou de gevolgen op het aantal banen zijn en wat betekent dat voor de aanpak van de vakbonden?

Uwe Fritsch. Ik deel het optimisme van Ingo Kramer niet. Ook de meeste wetenschappelijke prognoses over de vooruitzichten van de nationale economie op het vlak van welvaart en arbeidsplaatsen zijn eerder sceptisch. Zij denken dat menselijke arbeid door gedigitaliseerde en geautomatiseerde arbeid verdrongen zal worden en dat kwalificaties die tot dusver garanties boden overbodig zullen worden.

Op nationaal vlak zal dat met grote waarschijnlijkheid een verlies van arbeidsplaatsen betekenen. Ik denk dat dat een gevaar is dat we echt wel ernstig moeten nemen. Of en hoe die scenario’s er in de werkelijkheid zullen uitzien, hangt niet in de laatste plaats af van hoe Industrie 4.0 in regels wordt gegoten en hoe arbeid in de toekomst georganiseerd wordt. Voor ons bij Volkswagen is de bestaande werkgelegenheidsgarantie daarom een algemene voorwaarde waar we niet van zullen afwijken. Met dat in gedachten vind ik dat we dringend toe zijn aan een (door)start van een breed debat over arbeidstijdverkorting tot minder dan 35 uur. De ervaring van de ‘vierdagenweek’ bij Volkswagen, van 1994 tot 2006, heeft ons geleerd dat arbeidstijdverkorting als bescherming van de werkgelegenheid binnen een kapitalisme dat globaal actief is geen eilandoplossing, in één bedrijf, mag zijn, want op langere termijn is die tot mislukken gedoemd.