De moderne clickworkers

Auteur: 
Marcus Schwarzbach

Crowdsourcing houdt in dat werk, dat tot dusver binnen het bedrijf zelf werd gedaan, wordt uitbesteed. Onder crowdsourcing verstaat men de “strategie waarbij een organisatie of privépersoon een prestatie die doorgaans door werkende mensen tegen betaling wordt geleverd met een open oproep uitbesteedt waaruit de crowdsourcer en/of de crowdsourcees vrij verhandelbare en rechtstreekse economische voordelen halen.”1

Dat gebeurt bijvoorbeeld langs virtuele netwerken of het internet. “Bedrijven plaatsen eenvoudigweg opdrachten online op het internet, ze hoeven zich niet eens meer druk te maken over de vraag of het om ‘interim-werk of een werkcontract’ gaat, ze hoeven alleen nog te wachten tot de dienst geleverd wordt. De beste en goedkoopste oplossing krijgt de opdracht. Alle anderen hebben voor niks gewerkt. Op het internet concurreren experts uit de hele wereld om de opdracht, en natuurlijk bepaalt de opdrachtgever hoe de prestaties en het gedrag gecontroleerd worden”, zo schetst Ralf Kronig, lid van de ondernemingsraad bij SAP AG, de situatie.2

Platforms voor crowdworking zoals Clickworker zijn de voorbodes van een nieuwe vorm van werk. Bij de internetsites waarop werk wordt aangeboden, hebben de opdrachtgevers het duidelijk voor het zeggen. Vaak wordt alleen diegene betaald die als eerste een oplossing aanreikt die aan de eisen van de opdrachtgever voldoet. Bij Amazon Mechanical Turk, een van de eerste en bekendste platforms voor crowdsourcing, bedraagt het gemiddelde uurloon niet meer dan 1,25 dollar.

“Vaak is de situatie heel sterk te vergelijken met die van een werknemer. Maar dingen zoals medezeggenschap, cao’s, sociale bescherming en nog veel meer worden zo buitenspel gezet,” zegt Christiane Benner, bestuurslid van IG-Metall.3 Problemen zoals ouderdomsarmoede of verzorging bij ziekte komen dan op de schouders van de crowdworker terecht:

“Een kleine zelfstandige is daarbij min of meer overgeleverd aan het platform en de opdrachtgever. De Berlijnse webdesigner Yves Hönicke kan erover meespreken: “Bij freelancer.com bijvoorbeeld betaalt alleen degene die de opdracht aanvaardt. Je moet bepaalde tests afleggen en daarvoor betalen. Als je een abonnement hebt, krijg je een betere plek op de site enzovoort.” De projecten worden dan uitgeschreven en jij biedt een prijs en een leverdatum. Maar door de internationale concurrentie is de prijsdruk erg hoog. “Door het gebrek aan persoonlijk contact zien veel klanten ook niet hoeveel werk er in sommige dingen gaat zitten. Het normale uurloon van 45 euro kan je daar bijna nooit krijgen, je moet genoegen nemen met 17 tot 20 euro”, zegt hij. “En wanneer de opdrachtgever niet betaalt, kan je daar bijna niets tegen beginnen.” Het platform designenlassen.de werkt bijna zoals een loterij. Er wordt bijvoorbeeld een wedstrijd uitgeschreven om een bedrijfslogo te bedenken en alleen degene die op de eerste plaats eindigt, krijgt centen. Tot dusver gebruikt Hönicke die platforms alleen wanneer hij weinig werk heeft.”4

Crowdworkers organiseren zich

In de VS zijn de crowdworkers al beter georganiseerd. “Crowd Workers of the World, Unite” is het motto van de mensen die voor Amazon Mechanical Turk werken. Via de website Turkopticon beoordelen ze hun opdrachtgevers. De beoordelingen op Turkopticon zijn voor iedereen zichtbaar en zetten slechte aanbieders onder druk en helpen andere crowdworkers om beslissingen te nemen. Want de gepresteerde arbeid wordt niet altijd betaald. Wantoestanden worden zo blootgelegd: onzekerheid over de betaling, opdrachten met onhaalbare eisen of een erg lage verloning.

Crowdsourcing, een uitdaging voor ondernemingsraden en vakbonden

Het opsplitsten van werk in kleine en meestal eenvoudige activiteiten biedt opdrachtgevers de kans een beroep te doen op een grote massa dienstverleners die wereldwijd onder elkaars prijzen duiken. Maar crowdsourcing is niet alleen belangrijk als het gaat om kleine bijbaantjes of eenvoudige taken. Ook hooggekwalificeerde werknemers die tot dusver goed beschermd waren, worden door drastische veranderingen getroffen.

Softwaregigant IBM maakt al gebruik van crowdsourcing – het concept heet ‘GenO – Generation Open’: grote projecten worden in kleine pakketten opgedeeld die 40 tot 80 uur werk vereisen. Zelfstandige programmeurs of werknemers van IBM uit het wereldwijde IBM-concern kunnen solliciteren naar die online aangeboden opdrachten.

Dankzij hun medezeggenschapsrecht konden de ondernemingsraden bij IBM voorkomen dat programmeurs in Duitsland door dat soort veilingplatforms hun statuut van werknemer verloren.

Tegelijkertijd neemt de druk toe door de stijgende concurrentie van de wereldwijde GenO-programmeurs. Bij de werknemers hoort men dat het werk daardoor niet efficiënter gebeurt – maar het zorgt wel voor meer stress: projecten krijgen kleinere budgetten dan vroeger en bovendien is niet duidelijk of de afzonderlijke GenO-werkcontracten voor het totaalproject kunnen worden ingezet.5

De ondernemingsraden hebben ook kritiek op het crowdsourcing-concept dat IBM gebruikt. Het zou “enorme veel werk vergen om projecten voor crowdsourcing uit te werken, de verschillende (deel)taken te definiëren, uit te schrijven, te controleren en samen te voegen”. Bovendien geeft het bedrijf geen informatie vrij over hoeveel dat alles werkelijk kost.6

Specialist arbeidsrecht Thomas Klebe benadrukt dat bij crowdsourcing het statuut van werknemer niet automatisch vervalt: “Het zogenaamde interne crowdsourcing gebeurt via platforms van het bedrijf zelf. In dat geval zijn en blijven de crowdworkers normale werknemers met alle rechten van een werknemer. Bij externe crowdsourcing is dat anders. Dan worden de crowdworkers tot dusver behandeld als zelfstandigen, als ondernemers, en worden ze niet eens beschermd door de wet op thuiswerken.”7

Volgens Klebe moet de sociale situatie van crowdworkers substantieel verbeterd worden. De platformexploitanten moeten ook verplicht worden eerlijke algemene voorwaarden op te nemen. Op dat vlak ontbreekt het aan daadkracht van de wetgever.

Vooral voor ondernemingsraden is crowdsourcing een bijzonder grote uitdaging. Bij elke nieuwe tool moet consequent naar het waarom ervan gevraagd worden. Via het medezeggenschapsrecht moeten bedrijfsovereenkomsten worden afgedwongen die werknemers tegen outsourcing beschermen. IG Metall biedt het portaal faircrowdwork.org aan. Een team van adviseurs van de vakbond ver.di kan bereikt worden op cloudworker-beratung.de. Crowdworkers moeten zo een netwerk opbouwen en kunnen opdrachtgevers beoordelen.

Crowdworker-activiste Kristy Milland heeft een voorstel gelanceerd waarbij ze internetwerkers ertoe oproept de productiemiddelen over te nemen en zelf platforms te creëren. “Alleen zo kunnen we ervoor zorgen dat niet de dominante concerns van onze arbeid profiteren, maar wij zelf.”8 We mogen dus hopen dat de eerste crowdfunding-campagne voor een wereldwijde crowdworking-coöperatie niet lang meer op zich zal laten wachten.

Van arbeidscontract naar opdrachtcontract?

Uitdagingen voor de wetgever

Bedrijven kunnen deze nieuwe vormen arbeidsorganisatie gebruiken om de structuur van een arbeidscontract om te buigen tot een opdrachtcontract. De verplichting die in het arbeidscontract is vastgelegd om een arbeidsprestatie te leveren berust op § 611 van het Duitse Burgerlijk Wetboek. Volgens die paragraaf is de werknemer verplicht “de beloofde diensten te presteren”. Wat die plicht inhoudt, moet blijken uit het arbeidscontract, waarin de plaats, tijd en aard van de arbeid vermeld moeten worden. De prestatie van een bepaalde activiteit is verschuldigd. Bij het opdrachtcontract ligt het anders, daarbij is de arbeid een manier om een doel te bereiken. Het enige wat telt, is een bepaald resultaat of een product. Hoeveel tijd er over die opdracht wordt gedaan, speelt geen enkele rol. Die werkwijze druist in tegen de wettelijke vereisten van een arbeidscontract. Maar vanuit het standpunt van de ondernemer zijn de voordelen overduidelijk. Er hoeven geen overuren betaald te worden en hij hoeft ook geen rekening meer te houden met de wettelijk vastgelegde maximale arbeidstijd en rustpauzes.

“Om misbruik makkelijker te kunnen aantonen, is het belangrijk dat de bewijslast wordt omgekeerd. En we hebben nood aan een informatieplicht waarbij de ondernemingsraad tijdig en volledig geïnformeerd wordt en waarbij hij gevoelige zaken naar zich toe trekt, wanneer de informatieplicht niet wordt gerespecteerd”, eist Annelie Buntenbach, directielid van de DGB.9 De omkering van de bewijslast zou wettelijk vastgelegd moeten worden – als ondernemingsraden aanwijzingen hebben dat er sprake is van werknemers die opeens via een opdrachtcontract tewerkgesteld worden, dan moet de werkgever het tegendeel bewijzen, zegt Wolfgang Däubler. Hij is professor arbeidsrecht in Bremen en eist dat bij het outsourcen van taken die vroeger binnen het bedrijf werden uitgevoerd de betroffen werknemers aanspraak moeten kunnen maken op dezelfde verloning en werkomstandigheden als het vaste personeel. In het voorstel van Däubler moeten de bedrijven die de opdrachten aan externe firma’s uitbesteden daarvoor instaan.10 Door de toename van digitale arbeid is het uitwerken van Däublers voorstellen actueler dan ooit.

Goede digitale arbeid –
Regelingen door ondernemingsraden en vakbonden

Industrie 4.0 is geen sciencefiction uit een laboratorium. Ze heeft allang haar intrede gedaan in de industrie. Bosch, Siemens, Festo, Daimler, Volkswagen en vele andere bedrijven hebben de handen in elkaar geslagen met de wetenschap en werken samen aan projecten. De federale regering heeft tot dusver 120 miljoen euro aan subsidies uitgetrokken voor die projecten en heeft nog meer geld in het vooruitzicht gesteld. In de afdelingen research & development knutselt men volop aan nieuwe software, sensoren, robots en ondersteuningssystemen voor augmented reality. Met databrillen wordt het met een piepkleine digitale camera opgenomen beeld naar de werknemer doorgestuurd en gecombineerd met gegevens die op het internet worden gevonden.

Het is niet duidelijk in hoeveel bedrijven dat soort veranderingen ingang hebben gevonden, maar men staat daar soms al ver mee. De fabriek van Siemens-Elektronik in Amberg is volledig gedigitaliseerd, in de Audi-fabriek in Ingolstadt zijn intelligente robots in het arbeidsproces van de teams geïntegreerd, bij de firma DMG Mori Seiki in Bielefeld wordt met ‘menugestuurde’ machines gewerkt.

Het Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) voerde een enquête uit bij managers en wetenschappers en 97 % van de ondervraagden gaf aan dat menselijke arbeid over vijf jaar belangrijk of zelfs zeer belangrijk zal zijn.11 Onder welke voorwaarden die arbeid gedaan zal worden, is een vraag die ook aan de orde zal zijn bij de uitwerking van arbeidsvoorwaarden. Vooral voor vakbonden en ondernemingsraden wordt dat een flinke uitdaging. Door hybride systemen kunnen er bijvoorbeeld activiteiten wegvallen, en dus arbeidsplaatsen bedreigd worden, en bij de werknemers kan dat tot overbelasting leiden, want wanneer werknemers met intelligente technologie moeten samenwerken, dragen de werknemers een grote verantwoordelijkheid.

In veel bedrijven zijn door digitale arbeid technisch-organisatorische veranderingen aan de gang die we allang van bij de callcenters kennen. De technologie maakt het mogelijk de werknemers constant te controleren, te beoordelen en bij te sturen. Collega’s in andere bedrijven ervaren hetzelfde: in verkoops- en klantenafdelingen, in de detailhandel, in verzekeringen en ook bij banken. Klaus Heß van de Technologie-Beratungsstelle NRW (technologisch adviesbureau Nordrhein-Westfalen) heeft het daarom over de ‘Call Centralisatie’12:

  • Geautomatiseerde arbeidsverdeling. In sectoren waarin met de klanten contact moet worden onderhouden, hebben de medewerkers geen invloed meer op de beslissing welke facetten van het werk zij voor hun rekening nemen. In plaats daarvan wordt het inkomende werk door workflowsystemen geautomatiseerd en in persoonlijke takenpakketten verdeeld en doorgestuurd.
  • Controle door monitoring. Via monitoring worden zowel werknemers als klanten scherp in de gaten gehouden, elk klantencontact wordt gedocumenteerd, door het Customer Relationship Management opgevolgd en beoordeeld, ofte transparant gemaakt.
  • Optimalisatie van het bedrijfsproces. Het bedrijfsproces begint bij de vraag van de klant en eindigt bij de vaststelling dat de klant tevreden is. Daarbij wordt de behandelingstijd gemeten, de duur van de gesprekken, de wachttijden, de antwoordtijden, de doorlooptijd van het proces of het niveau van de dienstverlening. Die parameters van de processen worden constant gemeten en gestandaardiseerd en de daarvoor toebemeten tijden worden gecontroleerd.
  • Flexibilisering van het personeelsmanagement. Met behulp van statistieken en voorspellingen over de werklast en het klantengedrag moeten per uur nauwkeurige inschattingen gemaakt worden van het werkvolume om de juiste personeelscapaciteit, de dienstroosters en de verdeling van werktijden, tot zelfs het moment van de pauzes toe, te sturen.

Het begrip callcenter wordt wel zoveel mogelijk vermeden, men heeft het over klanten- of servicecentra. Desalniettemin gaat het toch om het callcenter-principe, wanneer het gaat om de invoering van dat soort organisatorische en technologische arbeidssystemen en er reorganisaties ophanden zijn.

Vanuit het standpunt van de werknemers zijn dit de terreinen waarop actie moet worden ondernomen:

  • Bescherming van arbeidsplaatsen – machines in plaats van mensen? Technologie vervangt altijd ook menselijke arbeid – dat is al zo sinds de industrialisering. Daarom zullen er ook bij digitale arbeid strategieën ontwikkeld moeten worden om arbeidsplaatsen veilig te stellen.
  • Arbeidstijd – De verplichting om ‘on demand’ te werken? ‘On demand’-productie is een toverwoord in de wereld van de digitale arbeid – voor de werknemers betekent dat dat ze meteen nadat de klant een bestelling heeft geplaatst moeten produceren. De tijdsdruk zal dus stijgen. In alle studies naar Industrie 4.0 is er sprake van flexibiliteit van de werknemers. “Het ontstaan van cyber-fysische systemen is nauw verbonden met de doelstelling de flexibiliteit met betrekking tot klantenverwachtingen en -wensen te verhogen. Naast flexibele technieken vereist dat dat zowel de productietijd als de arbeidstijd flexibel zijn, ze moeten overeenstemmen met de benodigde capaciteit,” zo formuleert Klaus-Detlev Becker van het Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (Instituut voor toegepaste arbeidswetenschap).13 “We zullen op veel kortere termijn op dingen moeten reageren. Daarom moeten we relatief snel onze gegevens verzamelen, analyseren en beslissingen nemen”, benadrukt ondernemer Manfred Wittenstein.14 Arbeidstijd is een onderwerp waarover in een bedrijf altijd fel gediscussieerd wordt, zowel bij cao-onderhandelingen als bij regelingen voor bedrijfsovereenkomsten – en bij Arbeid 4.0 zal dat niet anders zijn. Krantenkoppen zoals “Werkgevers eisen de afschaffing van de achturendag”15 hebben die omvang van de eisen duidelijk gemaakt!
  • Arbeidsvoorwaarden – de machine stuurt de mens?
    In het eindrapport van de werkgroep Industrie 4.0 worden de eisen die aan de werknemers in de digitale arbeidswereld zullen worden gesteld als volgt beschreven: “Doorslaggevend voor een succesvolle verandering, die door de werknemers als positief wordt ervaren, zijn, naast uitgebreide maatregelen voor het opleiden van gekwalificeerde mensen en bijscholing, de organisatie- en vormgevingsmodellen voor arbeid. Dat moeten modellen zijn die een grote mate van autonomie en zelfverantwoordelijkheid combineren met gedecentraliseerde leidinggevende vormen en sturingsvormen.”16
  • Levenslang leren – hoe verwerf je kwalificaties voor digitale arbeid?
    Doordat er almaar meer technologie wordt gebruikt, worden er almaar hogere eisen gesteld aan de werknemers. Door de almaar groeiende impact van IT “is de kans reëel dat de afbouw van eenvoudige, manuele taken in de industriële productie verder doorgaat”, zegt Constanze Kurz, voorzitster van de afdeling Zukunft der Arbeit in het directiecomité van IG Metall.17 Bij de arbeidsplaatsen die behouden blijven, zullen er hogere eisen worden gesteld – waaraan alleen gekwalificeerde werknemers kunnen voldoen. De vakbonden zijn dan ook van mening dat er dringend nood is aan regelgeving. Mevrouw Kurz meent dat, met de opkomst van Industrie 4, het onderwerp “levenslang leren” aan belang zal winnen.

Dat is een kort overzicht van de actieterreinen. De vakbonden kunnen tot regelgevingen komen via cao’s. Maar ook ondernemingsraden kunnen regels afdwingen. Bij het inzetten van technologische middelen heeft de ondernemingsraad, overeenkomstig § 87 par. 1 punt 6 van de BetrVG (bedrijfswetgeving), medezeggenschapsrecht. Sommige bezorgdheden van het kapitaal zijn echter overdreven. Wanneer sommige bedrijfsvertegenwoordigers het eens zijn met de slogan “Duitsland staat aan de vooravond van een comeback van het medezeggenschap” heeft dat weinig met de werkelijkheid te maken.

Ook de vaststelling van Robert Weber, hoofdredacteur van het vaktijdschrift Elektrotechnik Automatisierung is overdreven: wie het meeste baat heeft bij gedigitaliseerde arbeid zijn de ondernemingsraden, “want voor heel wat dataprojecten zou de bedrijfswetgeving de lat voor de machines wel heel hoog kunnen leggen.”18

Al bij al biedt medezeggenschap geëngageerde ondernemingsraden de kans om arbeidsprocessen mee vorm te geven en daarbij uit te gaan van de belangen van de werknemers.

Om niet enkel en alleen vanuit de verdediging tewerk te moeten gaan, maar om de plannen van bedrijven met een alternatief concept tegemoet te kunnen treden, hebben de vakbonden het concept ‘Goede arbeid’ uitgewerkt. ‘Goede arbeid’ is een antwoord op de arbeidsvoorwaarden die almaar meer op de spits worden gedreven. Het dagelijkse leven van almaar meer werknemers wordt getekend door stress op het werk, constant het gevoel hebben dat er te veel gevraagd wordt en gezondheidsproblemen die het gevolg zijn van overwerkt te zijn. Want de kortetermijnbelangen van de aandeelhouders beheersen het beleid van de bedrijven. De marktdruk wordt rechtstreeks doorgeschoven naar werkgroepen en werknemers.19

Maar wat kan ‘goede arbeid’ in de digitale wereld inhouden – of: Hoe kan goede digitale arbeid eruitzien?

Marcus Schwarzbach is schrijver en adviseur inzake medezeggenschap. Dit is een voorpublicatie, met de vriendelijke toestemming van de uitgeverij, uit het nieuwe boek van Marcus Schwarzbach, Work around the clock?- Industrie 4.0, die Zukunft der Arbeit und die Gewerkschaften, PapyRossa 2016.


1 Christian Papsdorf, Wie Surfen zur Arbeit wird. Crowdsourcing im Web 2.0, Frankfurt am Main/New York 2009.

2 Ralf Kronig, Betriebsklimakatastrophe: “Mit Eurem Siegeswillen unschlagbar”. Over de ‘houdbaarheid’ van de werknemers bij SAP, in Express – Zeitung für sozialistische Betriebs- und Gewerkschaftsarbeit, 1–2/2013. Zie ook: www.labournet.de, 26 februari 2013.

3 Neues Deutschland, “Arbeitsteilung extrem”, 22 mei 2015.

4 Idem.

5 IG Metall, Crowdsourcing bei IBM: Beschäftigte im globalen Wettbewerb um Arbeit, 7 februari 2013. Zie: www.igmetall.de.

6 Viktor Steinberger, Arbeit in der Industrie 4.0, in Computer und Arbeit, 6/2013, p. 4.

7 Thomas Klebe is directeur van het Hugo Sinzheimer Institut (HSI) in Frankfurt, “Schlechte Arbeitsbedingungen sind keine Privatsache.” Interview met specialist arbeidsrecht Thomas Klebe over het onderwerp Crowdsourcing, 4 mei 2015. Zie: www.igmetall.de.

8 Thomas Wagner, Sie nennen es Freizeit, in junge Welt, 6 mei 2015.

9 Mitbestimmung, tijdschrift van de Hans Böckler Stiftung, nr. 7–8/2015, p. 15.

10 Die Tageszeitung, “Werkverträge im Kommen”, 5 december 2011. Zie: taz.de.

11 Alfons Botthof / Ernst Andreas Hartmann (uitgevers): Zukunft der Arbeit in Industrie 4.0, Berlijn/Heidelberg 2015, p. 36.

12 Zie ook vaktijdschrift Computer und Arbeit, 9/2014, p. 13-15.

13 Geciteerd uit Botthof / Hartmann, Zukunft der Arbeit in Industrie 4.0, p. 26.

14 Fraunhofer-IAO, Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0, Stuttgart 2013, p. 22.

15 Die Welt, 23 juli 2015.

16 Arbeitskreis Industrie 4.0, Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Industrie 4.0. Eindrapport van de werkgroep Industrie 4.0, p. 27.

17 Geciteerd uit Botthof / Hartmann, Zukunft der Arbeit in Industrie 4.0, p. 36.

18 Robert Weber, Deutschland vor Comeback der Mitbestimmung: Warum sich die Gewerkschaften über Industrie 4.0 freuen. Zie: www.manager-magazin.de, 15 juli 2015.

19 Vgl. Dieter Sauer, Die Krise zu einer Wende in der Zeit- und Leistungspolitik nutzen!, in isw-Report, nr. 81, juli 2010, p. 3 e.v.